原標題：用好考評“指揮棒”

近日，筆者在基層例行召開的士官隊伍講評工作會上發現，階段性量化考評成績先進個人依舊是那幾副老面孔，上士軍銜以下的年輕士官鮮有嶄露頭角。

調查談心中，新老士官均反映：老同志業務技能強，經驗閱歷豐富，在量化打分中優勢明顯，但長期的名列前茅容易造成自我感覺良好，工作停滯不前；新同志“扛擔子”能力弱，長期的排名靠后讓其積極性不高，難以找到突破口從而造成惡性循環。

量化考評制度作為士官隊伍專項治理工作中的關鍵一環，既關系官兵切身利益，又與戰斗力長遠建設息息相關。考評的最終目的是通過成績反映隊伍底數，督導全體士官補齊短板弱項，全面提高崗位任職能力。如果僅僅停留在“唯分數論”，不追根溯源找問題、想對策、助發展，樹立隊伍齊頭并進的思想觀念，那么制約士官人才培養的頑癥痼疾就無法根除。

標本兼治，淬鐵成鋼。用好士官量化考評制度這根“指揮棒”，就要針對士官隊伍崗位任職能力參差不齊的現實，區分高、中、初三個層次進行考評，讓優秀的新老士官在不同層次各領風騷。同時建立助推士官成長機制，對成績考評不理想的人員逐個人頭算細賬，著眼矛盾找對策，深入開展崗位練兵活動，形成人人奮進、爭先創優的良好氛圍。

當前，以戰斗力為標準的訓練考核正在有序推進，必須不斷創新量化考評模式方法，確保重點項目與未來戰場“無縫對接”。要突出常態化跟蹤考評，充分調動全體士官聚焦實戰抓訓練的積極性；階段性講評不僅要表揚考評成績領先的同志，也要對進步較大的同志進行鼓勵，最大程度激發廣大士官練兵備戰的熱情動力。